En la entrevista de trabajo sé tú mismo, que ellos serán cinco

entrevista de trabajoLos consejos antes de la entrevista de trabajo se localizan con facilidad navegando por internet, o consultando con amigos y familiares que hayan participado en procesos de selección para lograr un puesto de trabajo. En su mayoría, son consejos dirigidos a la manera en la que debe interactuar el candidato, y no tanto, en cómo van a proceder a comportarse frente al entrevistador en la entrevista de trabajo.

Los responsables de Recursos Humanos de jobandtalent, plataforma de empleo que encuentra las mejores ofertas de empleo para los usuarios, en base a su experiencia profesional, académica y preferencias, para que no vuelvan a perder una oportunidad profesional, destacan cómo las personas encargadas de analizar a los candidatos a un determinado puesto de trabajo pueden adoptar hasta cinco perfiles distintos, para tratar de medir la reacción y comportamiento del candidato al puesto de empleo.

Existe una tendencia a pensar en que la entrevista de trabajo se trata de un tira y afloja, en donde la razón nunca queda en mitad de la pista, pero lo cierto es que las personas encargadas de valorar a los candidatos sólo esperan poder sacar la información necesaria.

¿Qué quiere decir esto? Que tanto el candidato, como el profesional de Recursos Humanos, quieren obtener información, y por lo tanto, la persona que opta al puesto de trabajo debe mostrarse tal y cómo es. Para poder obtener la mayor cantidad de información de una persona que está tratando de conseguir un puesto de trabajo, las personas de Recursos Humanos adoptan cinco perfiles:

1.-Entrevistador estándar

Tan sólo quiere conocer cómo ha sido la trayectoria profesional y personal, para lo que se apoyará en el currículum para revisar con el candidato cada uno de los parámetros. Hará preguntas orientadas a situaciones muy concretas, que permitan determinar si se trata del candidato idóneo, y encaja con la política de la compañía.

Un error común es la facilidad con la que algunos candidatos tienden a llevar estudiada las respuestas que se van a dar en la entrevista. El problema en el que se puede caer es en una sobreactuación excesiva que puede ser fácilmente detectada. Las argumentaciones deben tener una congruencia con el puesto, y con el perfil profesional y académico.

2.-Entrevistador moderador

Hay un aumento de nuevas técnicas para valorar los candidatos que se presentan a los procesos abiertos, sobre todo, por el crecimiento de personas que se presentan a un puesto. Esto se produce principalmente por la crisis económica, y la reducción en cuanto a las ofertas de empleo que publican las compañías, sin que haya caído el número de personas inmersas en la búsqueda de empleo.

Sobreactuar en una entrevista es un error. Es mejor no llevar las respuestas preparadas

Las compañías realizan grupos de discusión o “assesment center”, mediante los cuales los candidatos deben tratar un tema en concreto, y discutir sobre el mismo con el resto de personas que están optando al puesto de trabajo bajo la moderación de Recursos Humanos. Trasladar al candidato a un escenario lo más real posible a una situación laboral, estudiar su capacidad de análisis y la manera en la que interactúa con el resto de candidatos son los objetivos que se marcan los miembros de Recursos Humanos cuando ponen en funcionamiento esta técnica.

3.-Entrevistador de venta

Dentro de esta modalidad de entrevistador, el perfil que adopta la persona encargada de valorar las aptitudes de un candidato es la del entrevistador de venta. Gracias a esta técnica, se quiere poner al candidato en una situación en la que deba ser él quien se “venda” para el puesto abierto, argumentando sus aptitudes, experiencia, y capacidad para desarrollar las funciones que se demandan del candidato.

A veces, preguntas como cuántas pelotas de golf caben en un vagón buscan ver cómo se razona

Es conveniente salirse de los parámetros que ya son de sobra conocidos dentro de la entrevista de trabajo, ya que la mejor manera para defender una debilidad no es bajo la carencia de originalidad. Repetir que las debilidades son el exceso de trabajo, o la dificultad de separar la vida profesional de la familiar son ya un tópico.

4.-Entrevistador incógnita

La entrevista de trabajo, cada vez más orientada a que las personas de Recursos Humanos consigan obtener la mayor información posible, convierte a este perfil en uno de los más utilizados. Se trata de realizar una sucesión de preguntas en las que no se quiere una respuesta cuantificable, sino conocer la manera de razonar del candidato.

Para puestos de alta dirección se busca someter al candidato a mucha presión

El número de sucursales en una ciudad, el número de veces que las manecillas de un reloj se superponen a lo largo de un día, o las pelotas de golf que caben en un vagón de metro son algunos ejemplos.

5.- Entrevistador agresivo

Ocupa un lugar en la lista, pero no es común que dentro de Recursos Humanos adopten esta postura. Buscan someter al candidato a una carga de tensión elevada, para ver su manera de reaccionar. Atacan sus puntos débiles, buscando crear situaciones incómodas en las que el candidato pueda mostrarse vulnerable.

Este perfil sólo se adopta en situaciones en las que la propia compañía es la que demanda a Recursos Humanos que adopten esas características, ya que suelen ser puestos de alta dirección que pueden estar sometidos a continuas situaciones de un estrés elevado.

About José María Méndez

José Mª Méndez-Castrillón, Alumni de Villanueva C.U. 2012, PR en jobandtalent. @mendezitto / @jobandtalent_es

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